Дефицит кадров в горно-металлургической отрасли сегодня — стратегический вызов, а не просто боль HR. Парадокс в том, что кадров на рынке много, но дефицит ощущается острее, чем когда-либо, проявляется это в качестве специализации соискателей и управления.
Компании, которые активно цифровизируются, решают эту задачу не набором нового персонала, а комплексной переработкой кадровой модели: от переквалификации внутренних команд до долгосрочного развития молодых специалистов. Те, кто действует системно, успешно преодолевают дефицит и создают устойчивое конкурентное преимущество.
Как на самом деле видят ситуацию те, кто отвечают за внедрение цифровых решений в крупнейших промышленных холдингах?
“Да, дефицит кадров есть, — подтверждает Тимур Щербинко, начальник управления ИТ ПАО «Селигдар». — Не тотальный, а точечный и чувствительный, особенно на стыке промышленной автоматизации (OT) и IT. Нужны люди, которые готовы работать в вахтовых условиях, умеют интегрировать сложное железо, понимать производственные процессы, промышленную связь и безопасность, а таких единицы”.
Сергей Семёнов, директор департамента сопровождения и развития ИТ-инфраструктуры УК «Полюс»: “Кадров много, а вот опытных и знающих крайне мало. Обычно это становится заметно, когда сталкиваешься с проблемами на практике”.
Рустам Гогов, директор департамент «Горная добыча и металлургия» Рексофт: “Главная проблема — качество проектных команд заказчика. Отсутствие полноценного проектного офиса и межфункциональных рабочих групп часто приводит к разрыву компетенций и ответственности. В результате интегратор берет на себя не только внедрение, но и часть функций по управлению. Также особенно остро стоит проблема эксплуатации после внедрения — часто не хватает специалистов, способных сопровождать и развивать решения”.
Сергей Малютин, руководителя департамента промышленной цифровизации Форк ИТ: “Отрасли критически не хватает крепких «середнячков», способных интегрироваться в команду: есть много звёзд-индивидуалистов, есть молодежь, требующая сложного и долгого обучения, но разрыв между ними колоссальный”.
Дмитрий Александрин, заместитель генерального директора Ураласбест: “Специфика технологий требует не просто «общего» специалиста, а сотрудника, понимающего математическое моделирование производства и готового к цифровому администрированию. Для решения этой задачи есть два пути: «учить» или «растить» кадры”.
Таким образом, кадровый дефицит в горно-металлургической отрасли — это не просто количественная проблема, а вызов качества и глубины компетенций. Адаптация к новым цифровым реалиям требует системного подхода: то есть не только поиска новых специалистов, но и комплексной работы с развитием имеющихся кадров.
Чтобы преодолеть эти вызовы, компании отрасли применяют набор мер и стратегий, направленных на эффективное управление кадровыми ресурсами и поддержку цифровых инициатив.
Пять рабочих стратегий преодоления кадрового разрыва, которые помогают справляться с недостатком специалистов:
- Переприоритизация портфеля и стандартизация процессов («Селигдар»): делать только те инициативы, для которых есть люди и компетенции, ускорять онбординг, допуски, внедрять сервисные контракты для снятия нагрузки с основной команды.
- Переквалификация внутренних кадров («Ураласбест»): быстрые успехи дают уже мотивированные сотрудники производства, умеющие перестраиваться под новые задачи, если им показать на практике пользу цифровых моделей.
- Сетевой подход и гибридные команды (Рексофт): ключевых экспертов не держат постоянно в штате, а привлекают через отраслевые сообщества под конкретные задачи, помогая формировать новые позиции у заказчика.
- Наставничество и команда развития («Полюс», «Форк ИТ»): акцент делается на тех, кто хочет учиться; рост кадров обеспечивается через погружение в реальные задачи и упор на практический пример лидеров, а не массовое обучение в отрыве от реального производства.
- Культура ответственности, лояльности и прощения ошибок («Форк ИТ»): молодежи дают принимать решения и ошибаться — но только если молодые сотрудники готовы брать ответственность.
Если думать о настоящем и будущем, встает вопрос: как растить цифровые кадры?
Дмитрий Александрин, заместитель генерального директора Ураласбест подчеркивает важность раннего вовлечения будущих специалистов в отрасль — начиная с детских садов и школ, используя инженерные классы и программы «Траектория». Важную роль играет государственная программа «Профессионалитет», также активное курирование предприятий. При этом социальные гарантии, такие как бесплатное предоставляемое жилье, достойная оплата труда и возможности развития, становятся ключевыми факторами удержания кадров.
По мнению Сергея Семёнова, директора департамента сопровождения и развития ИТ-инфраструктуры УК «Полюс», “эффективное развитие реализуется через поиск мотивированных сотрудников и обучение их в реальных условиях с помощью опытных наставников, а не через формальные программы”.
Рустам Гогов, директор департамент «Горная добыча и металлургия» Рексофт рассказывает о комбинировании опыта бывших сотрудников предприятий-заказчиков и выпускников вузов, которые под руководством компании проходят системное обучение и профессиональный рост, что помогает закрывать дефицит специалистов с необходимой глубиной знаний.
Сергей Малютин, руководителя департамента промышленной цифровизации Форк ИТ добавляет, что в компании растят мидлов системно, предоставляя возможности для обучения и развития. Такой подход позволяет успешно формировать устойчивый кадровый контингент, готовый к вызовам цифровой трансформации.
Дефицит квалифицированных кадров в горно-металлургической отрасли становится стратегическим ограничением развития цифровых инициатив. Несмотря на изобилие соискателей на рынке, остро ощущается нехватка узкоспециализированных и управленчески опытных профессионалов, готовых работать в сложных условиях отрасли. Компании, демонстрирующие высокие темпы цифровой трансформации, не просто расширяют штат, а системно пересматривают свою кадровую политику — инвестируют в переквалификацию, выстраивают кадровые резервы и внедряют гибкие модели взаимодействия с внешними экспертами. Такой комплексный подход обеспечивает устойчивость бизнес-процессов и, в том числе, позволяет сохранять конкурентоспособность и не терять эффективность производства.
